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Segnaliamo una recentissima pronuncia della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro (Cass. 15.06.2017 n. 14862), interessante sia sotto il profilo dei limiti di utilizzo dei beni aziendali per scopi personali sia sotto il profilo dei confini del concetto di “controllo a distanza” di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Quanto alla rilevanza disciplinare che assume un utilizzo smodato ed eccessivo della rete internet per scopi non connessi con le mansioni assegnate bensì per esigenze personali, la Corte afferma che correttamente i giudici di merito al fine di stabilire la legittimità del licenziamento intimato, hanno posto in evidenza di trovarsi di fronte:

<< “ad un utilizzo della dotazione aziendale per fini personali non sporadica e/o eccezionale, bensì sistematica in considerazione della frequenza (complessivamente 27 connessioni), della durata dell’accesso (complessivamente 45 ore) e dello scambio di dati di traffico (migliaia di kbyte)” e come tale condotta integri con evidenza un utilizzo indebito dello strumento aziendale non solo “reiterato” ma anche, e di conseguenza, “intenzionale”. Sulla base di tali elementi, come della loro correlazione al “ruolo” di responsabilità che il … ricopriva in azienda (“di controllore della qualità dei sinistri sul territorio nazionale” la Corte è infine pervenuta a ritenere legittima l’adozione di un provvedimento espulsivo>> (Cass. 15.06.2017 n. 14862).

Nel caso specifico, un lavoratore era stato licenziato con effetto immediato (i.e. per giusta causa) per avere abusato della connessione a internet tramite il computer aziendale assegnatogli in dotazione.

Il lavoratore ha impugnato il licenziamento ed il Tribunale di Bologna ha accolto la sua domanda ritenendo illegittimo il licenziamento riconoscendogli però la sola tutela risarcitoria con conseguente condanna della Società a corrispondergli una indennità risarcitoria pari a 20 mensilità dell’ultima retribuzione.

All’esito del reclamo proposto dal lavoratore e, in via incidentale, anche dalla Società, la Corte d’Appello di Bologna ha riformato la sentenza di primo grado, ritenendo non applicabile la tutela risarcitoria, ma convertendo il licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

In altri termini, la Corte d’Appello ha sancito che al lavoratore non spettasse l’indennità risarcitoria pari a 20 mensilità liquidata dal Giudice di primo grado, ma soltanto l’indennità sostitutiva del preavviso.

La Corte d’Appello di Bologna, pur ritenendo grave la condotta tenuta dal lavoratore anche alla luce del ruolo di Responsabile ricoperto, ha ritenuto che i fatti contestati giustificassero sì il licenziamento, ma non per giusta causa, bensì con diritto al preavviso dovendo considerare: l’assenza di precedenti procedimenti disciplinari durante l’intero rapporto, la non incidenza della condotta sull’attività professionale e l’esiguo danno sofferto dall’azienda.

La sentenza della Suprema Corte ribadisce inoltre un altro principio ossia che:

<<è controllo a distanza, ai sensi dell’art. 4 l. n. 300 del 1970, l’attività che abbia ad oggetto la prestazione lavorativa e il suo esatto adempimento, restando esclusa dal campo di applicazione della norma quella che sia volta a individuare la realizzazione di comportamenti illeciti da parte del dipendente, idonei a ledere il patrimonio aziendale sotto il profilo della sua integrità e del regolare funzionamento e della sicurezza degli impianti (cfr. da ultimo Cass. n. 10955/2015)>>.

Difatti, il lavoratore censurava la sentenza della Corte d’Appello di Bologna per non aver correttamente applicato l’art. 4 L. n. 300/1970, così decretando l’illegittimità del controllo operato dal datore di lavoro sul computer a lui assegnato.

La censura mossa dal lavoratore però non è stata ritenuta accoglibile atteso che il controllo a distanza effettuato dal datore di lavoro non ha investito le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa. Più precisamente, la Suprema Corte ha confermato la correttezza del ragionamento logico-giuridico svolto dalla Corte d’Appello di Bologna, affermando che:

<< la possibilità di configurare, nella specie, una tale violazione (dell’art. 4 L. n. 300/1970: n.d.r.) è da ritenersi esclusa, sul rilievo che “l’azienda non ha analizzato quali siti” il G. “ha visitato durante la navigazione in internet, né la tipologia di dati che ha scaricato, né infine se li ha salvati sul p.c.” (p. 9); e comunque è infondato, atteso che i dettagli del traffico, quali esclusivamente indicati nella lettera di contestazione disciplinare (data, ora, durata della connessione e importo del traffico), secondo l’accertamento compiuto sul punto dal giudice del merito, non costituiscono dati personali, non comportando alcuna indicazione di elementi riferibili alla persona dell’utente e di sue scelte o attitudini politiche, religiose, culturali, sessuali, rimanendo confinati in una sfera estrinseca e quantitativa che è di per sé sovrapponibile, senza alcuna capacità di individuazione, ad un numero indistinto di utenti della rete.>>.

Analizziamo l’ipotesi di un lavoratore con contratto a tempo determinato che intenda dimettersi prima della scadenza del contratto, dando il preavviso ex art. 2118 Cod. Civ., senza che sussista una giusta causa. In particolare, vogliamo dare una risposta ad un interrogativo abbastanza frequente, ossia se in casi del genere il datore di lavoro possa chiedere al lavoratore un risarcimento pari a tutte le retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito fino al termine del contratto.

La premessa fondamentale da farsi è che le dimissioni da un contratto a termine prima della scadenza, senza che sussista una giusta causa, rappresentano un inadempimento contrattuale.

Tuttavia, sia la dottrina che la giurisprudenza tengono distinte le conseguenze che si hanno nell’ipotesi in cui sia il datore di lavoro ad intimare il licenziamento dall’ipotesi in cui sia il lavoratore a rassegnare le proprie dimissioni.

Difatti, nel caso del recesso (i.e. licenziamento) intimato dal datore di lavoro (senza che sussista una giusta causa), si ritiene che al lavoratore spetti un risarcimento pari a tutte le retribuzioni che lo stesso avrebbe percepito se non fosse stato privato della possibilità di lavorare fino al termine del contratto.

Nel caso opposto (di cui ci stiamo occupando), in cui sia il datore di lavoro a ricevere le dimissioni del lavoratore con preavviso, e senza che sia addotta una giusta causa a sostegno, le conseguenze risarcitorie sono differenti.

Differenti nel senso che il risarcimento spettante al datore di lavoro non può essere automaticamente quantificato in un importo pari alle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito se avesse prestato servizio fino alla scadenza del contratto (cfr. N.MIRANDA, Il nuovo contratto a termine nel lavoro “privato” e “pubblico”, CEDAM, 2007, pag. 102; nello stesso senso, cfr. sentenza, Trib. Perugia, Sez. Lav., 27.01.2016, n. 28). Né il datore di lavoro può autonomamente quantificare il risarcimento a suo avviso dovutogli.

Invero, si ritiene che il datore, se in grado di provare di avere subito dei danni come <<per esempio: spese sostenute per la ricerca di un sostituto; spese inutilmente sostenute per la formazione del lavoratore dimissionario>> (cfr. SARACENO-CANTARELLA, La conversione del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, Giuffrè, 2009, pag. 128), potrà agire giudizialmente e chiederne il risarcimento.

Tale risarcimento è ritenuto non possa superare il limite massimo rappresentato dal totale delle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito fino alla fine del contratto e potrà variare a seconda del grado di specializzazione posseduta dal lavoratore dimissionario ossia a seconda della facilità o meno di reperirne un sostituto.

La dottrina precisa infatti che: <<il danno arrecato dal recesso ante tempus senza giusta causa di un operaio non potrà che essere molto basso, o al limite insussistente qualora il lavoratore abbia dato un ragionevole preavviso permettendo al datore di lavoro di trovare un sostituto>> (cfr. N.MIRANDA, Il nuovo contratto …, cit., pag. 103).

In altri termini, le dimissioni di un lavoratore scarsamente specializzato/qualificato, del quale sia facilmente reperibile un sostituto e che abbia dato un congruo preavviso al datore di lavoro, difficilmente potrà dare diritto ad un risarcimento in favore del datore di lavoro.

Diversamente le dimissioni di un lavoratore altamente qualificato, di difficile sostituzione, che sia venuto a mancare nell’organizzazione del lavoro in maniera del tutto repentina, per non avere rispettato neppure il preavviso, potranno condurre ad un’azione di risarcimento danni del datore, il cui esito favorevole è pur sempre subordinato alla prova del danno concretamente subito.

Il suddetto danno potrebbe anche venire giudizialmente ridotto qualora emerga la <<colpevole inerzia del datore di lavoro nel reperimento di un lavoratore che sostituisca il recedente sino alla scadenza del termine>> (cfr. SARACENO-CANTARELLA, La conversione del…, cit., pag. 128).

La Cassazione si pronuncia ancora una volta sulla “insussistenza del fatto contestato” che rileva al fine di riconoscere ai dipendenti licenziati per motivi disciplinari la reintegrazione nel posto di lavoro.

Il principio che va consolidandosi e che è confermato anche nella recentissima sentenza n. 13799 del 31 maggio scorso è il seguente:

<<l’insussistenza del fatto contestato, di cui all’art. 18 stat.lav., come modificato dall’art. 1, comma 42, della l. n. 92 del 2012, comprende l’ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, sicché (anche) in tale ipotesi si applica la tutela reintegratoria, senza che rilevi la diversa questione della proporzionalità tra sanzione espulsiva e fatto di modesta illiceità (Cass. n. 20540/15).

(…) l’assenza di illiceità di un fatto materiale pur sussistente, deve essere ricondotto all’ipotesi, che prevede la reintegra nel posto di lavoro, dell’insussistenza del fatto contestato, mentre la minore o maggiore gravità (o lievità) del fatto contestato e ritenuto sussistente, implicando un giudizio di proporzionalità, non consente l’applicazione della tutela c.d. reale.>>.

Si ha quindi diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ogni qualvolta a base del licenziamento sia stato posto un fatto che, seppure realmente accaduto e provato in giudizio, è ritenuto dal Giudice privo di rilevanza disciplinare al fine di legittimare l’estrema sanzione del licenziamento.

Accede invece alla sola tutela risarcitoria, il dipendente il cui licenziamento, intimato sempre per motivi disciplinari, non ponga problematiche di rilevanza disciplinare ma bensì di valutazione circa la <<minore o maggiore gravità del fatto contestato>>.

Nel caso specifico affrontato dalla Suprema Corte, il licenziamento era stato intimato ad una dipendente accusata di avere “postato” sulla sua pagina “facebook” espressioni che in qualche modo diffamavano e arrecavano danno alla reputazione del suo datore di lavoro.

Nei tre gradi di giudizio che hanno preceduto il ricorso in Cassazione, vi sono state due pronunce in favore del lavoratore ed una pronuncia in favore dell’azienda.

La vicenda si è conclusa con la conferma da parte della Cassazione della decisione – adottata dalla Corte d’Appello in sede di reclamo – di illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto contestato con condanna alla reintegrazione nel posto di lavoro. Ciò in quanto sia la Corte d’Appello sia la Cassazione hanno ritenuto che le frasi “postate” sulla pagina “facebook” dalla dipendente, pur rappresentando un fatto realmente accaduto e quindi sussistente, non integrassero gli estremi di un fatto di rilevanza disciplinare tale da giustificare il licenziamento.

Due recenti sentenze meritano di essere segnalate perché rappresentano due esempi di come concretamente le disabilità debbano essere tutelate.

E così nella sentenza n. 2875 del 28.10.2016, il Tribunale del Lavoro di Milano, Est. Dott. Mariani, ha affermato che:

<< (…) il quadro normativo italiano in tema di periodo di comporto, con particolare riferimento alla categoria dei disabili, debba essere oggetto di una interpretazione costituzionalmente orientata (…)

In applicazione dell’art. 2 della direttiva comunitaria 2000/78/CE, nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore di lavoro, al fine di evitare la discriminazione indiretta in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto, va ritenuto obbligato ad adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all’articolo 5, per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione (come sottrarre dal calcolo del comporto i giorni di malattia ascrivibili all’handicap o individuare un ulteriore giustificato motivo del licenziamento)>>.

Nel caso specifico, il Giudice era stato chiamato a pronunciarsi sulla legittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore disabile, che aveva effettuato un numero di giorni di assenza per malattia superiore al periodo massimo di conservazione del posto di lavoro (c.d. periodo di comporto) previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro dei Servizi Ambientali.

Ebbene, il licenziamento è stato dichiarato nullo dal Giudice con conseguente reintegra nel posto di lavoro del lavoratore licenziato e diritto a percepire tutte le retribuzioni perse dal licenziamento fino alla effettiva reintegra.

Il Giudice ha infatti ritenuto che il licenziamento originasse da una condotta discriminatoria del datore di lavoro consistita nell’avere applicato ad un disabile la normativa sul “periodo di comporto”, senza alcun accorgimento o differenziazione rispetto ai dipendenti privi di disabilità.

Difatti, è verosimile che una persona affetta da handicap si trovi particolarmente svantaggiata, avendo molte più probabilità di una persona normodotata di arrivare a superare il periodo di comporto.

Perciò, la censura che il Giudice muove all’azienda è di non avere attuato nei confronti del lavoratore disabile quella cauta differenziazione nell’applicazione della normativa sul comporto, che avrebbe consentito di tutelarne la diversa condizione.

L’azienda avrebbe dovuto escludere dal calcolo del comporto tutte quelle assenze direttamente ascrivili alla disabilità del lavoratore, ovvero provare in giudizio <<che l’intero periodo di assenza era assolutamente indipendente dalla sua patologia, cosa che, invece, agli atti risultava chiaramente>>.

L’altra pronuncia che qui si segnala, è quella in cui la Suprema Corte di Cassazione afferma che:

<<(…) la disposizione della L. n. 104 del 1992, art. 33, comma 5, laddove vieta di trasferire, senza consenso, il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente, deve essere interpretata in termini costituzionalmente orientati – alla luce dell’art. 3 Cost., comma 2, dell’art. 26 della Carta di Nizza e della Convenzione delle Nazioni Unite del 13 dicembre 2006 sui diritti dei disabili, ratificata con L. n. 18 del 2009 – in funzione della tutela della persona disabile. Ne consegue che il trasferimento del lavoratore è vietato anche quando la disabilità del familiare, che egli assiste, non si configuri come grave, a meno che il datore di lavoro, a fronte della natura e del grado di infermità psico-fisica del familiare, provi la sussistenza di esigenze aziendali effettive ed urgenti, insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte>> (Cass., 12.12.2016, n. 25379).

La controversia riguardava una lavoratrice non in grado di accettare il trasferimento della sua sede di lavoro in quanto le avrebbe reso difficoltoso assistere la madre affetta da handicap. L’azienda ha insistito per la legittimità del trasferimento sostenendo che la lavoratrice non sarebbe stata in possesso del necessario accertamento della “gravità” dell’handicap sofferto dalla madre, da parte della ASL o delle Commissioni Mediche previste dall’art. 4 L. n. 104/92.

La Corte invece censura la condotta datoriale che:

• da un lato, non ha valutato se le esigenze di assistenza del familiare disabile prospettate dalla lavoratrice fossero serie e rilevanti sulla base della sola documentazione esistente;
• da altro lato, non ha provato che sussistessero esigenze produttive urgenti e tali da non potere essere soddisfatte se non con il trasferimento della lavoratrice.

Con il recente Messaggio n. 99 dell’11 gennaio scorso, anche l’Inps è intervenuto a ribadire quanto previsto dal Legislatore nelle riforme introdotte dalla Legge n. 92/2012, ossia che a decorrere dall’1 gennaio 2017 non esiste più l’indennità di mobilità ordinaria, né la possibilità di iscriversi nelle liste di mobilità e di conseguenza neppure gli incentivi per le aziende che assumono lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.

La modifica normativa risale alla Legge c.d. “Fornero” n. 92/2012, entrata in vigore il 18 luglio 2012, che all’art. 2, comma 71, ha previsto l’abrogazione con decorrenza 1° gennaio 2017 di tutte le norme che prevedevano i suddetti istituti.

Le conseguenze per le aziende, che rientrano nel campo di applicazione Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria, sono notevoli in quanto, come precisato anche nel Messaggio Inps n. 99/2017, vengono meno le <<seguenti forme contributive:

• contributo ordinario di mobilità, pari allo 0,30% della retribuzione imponibile (art. 16, c. 2, lett. a) legge n. 223/91);
• contributo d’ingresso alla mobilità (art. 5, c. 4, legge n. 223/91)>>.

Ne deriva che, oltre al minor carico contributivo, dette aziende, in caso di licenziamento collettivo, non saranno più tenute ad allegare alla comunicazione di apertura della procedura, la ricevuta del versamento all’Inps di una somma pari al trattamento mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero di esuberi denunciati (c.d. contributo d’ingresso).

Mentre sul versante “lavoratori” (dipendenti da aziende rientranti in ambito CIGS), la riforma comporta che, in caso di licenziamento collettivo, i dipendenti licenziati non riceveranno più l’indennità di mobilità né potranno più iscriversi alle liste di mobilità. La cessazione del rapporto darà loro diritto unicamente all’indennità di disoccupazione (“NASPI“).

La sentenza, che qui si porta all’attenzione, riguarda il caso di un dirigente licenziato per essersi assentato dal lavoro senza giustificazione per tre giorni nonché, ed è su questo addebito che si concentra in particolare la sentenza, per avere rilasciato un’intervista ad un giornale nella quale avrebbe dichiarato che, nel periodo in cui ricopriva il ruolo di Direttore Finanziario, erano <<state realizzate varie operazioni dirette a fornire una rappresentazione dei bilanci della società diversa dal reale>>.

La Cassazione cassa la sentenza della Corte d’Appello di Bologna che aveva confermato la legittimità del licenziamento intimato, affermando che:

<<la Corte territoriale è incorsa nella violazione (…) delle norme di cui all’art. 116 cod. proc. civ. (valutazione delle prove) e art. 2697 cod. civ. (onere della prova), entrambe denunciate dal ricorrente. In particolare, quanto alla prima di tali disposizioni – che impone al giudice di valutare le prove secondo il suo prudente apprezzamento – la Corte di merito, lungi dall’attingere il proprio convincimento dalle risultanze probatorie processualmente acquisite, ha attribuito valore decisivo ad una circostanza non presa in esame, che il ricorrente aveva reiteratamente contestato, come ha dato atto la stessa Corte; quanto alla seconda ha omesso di considerare che l’onere della prova delle ragioni che giustificano il licenziamento (e quindi dell’avvenuto rilascio di quell’intervista) era a carico del datore di lavoro.>> (Cass. 9.02.2017 n. 3468).

In altri termini, la Cassazione censura la parte della sentenza in cui i Giudici hanno ritenuto sufficiente a provare l’addebito mosso al dirigente:

• la semplice produzione in atti di una copia del quotidiano che riportava l’intervista;
• l’assenza di una pubblica smentita dell’intervista da parte del dirigente così come la mancata proposizione di querela o richiesta di rettifica nei confronti del giornalista e del giornale.

E’ evidente che, se il fatto di rilevanza disciplinare addebitato dal datore di lavoro al dirigente consisteva nell’avere reso un intervista avente ad oggetto fatti relativi alle attività aziendali strettamente riservati e confidenziali, la prova che il datore di lavoro avrebbe dovuto dare al fine di provare la legittimità del licenziamento non consisteva certo nel produrre il giornale che riportava l’intervista.

Come osservato dalla Cassazione, sarebbe stato onere dell’azienda, a fronte delle plurime contestazioni del dirigente, provare sia che l’intervista avesse effettivamente avuto luogo sia che nell’intervista il dirigente avesse riferito al giornalista le precise parole riportate poi nella pubblicazione. E invece così non è stato, atteso che, la Corte d’Appello di Bologna:

<<ha del tutto trascurato l’eccezione relativa alla mancanza di prova dell’intervista, eccezione reiterata in appello dal ricorrente il quale aveva altresì dedotto che quelle dichiarazioni erano state da lui rese al P.M. in sede di indagini nell’ambito dell’inchiesta per bancarotta, aggiotaggio e falso in bilancio nei confronti dei vertici della società e che le dichiarazioni riportate sul quotidiano erano state verosimilmente attinte da altre fonti, posto che si trattava di notizie di pubblico dominio, in quanto pubblicate dai giornali e diffuse dalla televisione. Ha dato invece per scontata la sentenza impugnata una circostanza che tale non era (intervista rilasciata dal ricorrente al giornalista), sul mero rilievo che era stata prodotta in atti una copia del quotidiano sul quale era riportata tale intervista, senza tener conto delle difese spiegate sul punto dal ricorrente e senza spiegare in virtù di quali elementi quella produzione fosse idonea a provare l’esistenza dell’intervista.>> (Cass. 9.02.2017 n. 3468).

Segnaliamo una recente pronuncia della Cassazione che si è occupata di esaminare il caso del licenziamento comunicato ad un dirigente che aveva segnalato all’Organismo di Vigilanza (Decreto Legislativo n. 231/2001) taluni comportamenti scorretti posti in essere in azienda, che potevano dare luogo a responsabilità per reati societari.

In particolare, il datore di lavoro aveva contestato al dirigente <<di avere riferito al sig. B., addetto alla verifica e prevenzione di eventuali reati societari “ex lege” n. 231 del 2001, dei fatti che screditavano gravemente l’immagine ed il prestigio dell’azienda datrice di lavoro, accusata di aver fatturato in eccesso le ore di lavoro prestate nell’ambito di un contratto d’appalto del servizio di pulizia presso il Policlinico Universitario di …, con conseguente lesione del vincolo fiduciario tra il dipendente e la datrice di lavoro>>.

Sia il Tribunale di Nola, in primo grado, che la Corte d’Appello di Napoli, in secondo grado, hanno ritenuto legittimo il licenziamento del dirigente in quanto dalle prove testimoniali è emerso che la fatturazione in eccesso non era avvenuta con l’autorizzazione di un dipendente dell’azienda, come denunciato dal dirigente all’OdV.

E ciò, nonostante per gli stessi comportamenti denunciati all’OdV dal dirigente licenziato, vi era stata una indagine penale con incriminazione della datrice di lavoro per truffa ai danni del Policlinico Universitario, che aveva condotto a più arresti.

Infine, anche la Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento dando rilievo al fatto che l’avere segnalato all’OdV <<che la sovrafatturazione era stata autorizzata da dirigente aziendale, la cui veridicità non era emersa in sede processuale, costituiva un comportamento gravemente lesivo del vincolo fiduciario per il discredito che procurava alla datrice di lavoro>> (cassazione, Sez. Lav., n. 10943 del 26.05.2016).

In altri termini, la giurisprudenza impone massima cautela e ponderazione nel denunciare comportamenti commessi da colleghi e superiori all’Organismo di Vigilanza perché l’accusa poi rivelatasi infondata potrebbe incrinare il vincolo fiduciario con il datore di lavoro al punto da determinare addirittura il licenziamento.

Con una sintetica motivazione, la Cassazione nella sentenza n. 20677 del 13.10.2016 ha confermato che per ottenere il risarcimento del danno da demansionamento è necessario che il lavoratore che lo ha subito alleghi e provi tutti gli elementi della fattispecie concreta, così da consentirne al Giudice l’accertamento e la quantificazione.

Più precisamente la Corte ha affermato che – una volta riscontrata l’allegazione del danno patito dal lavoratore – la conseguente prova può essere desunta anche <<mediante presunzioni, considerata la durata della dequalificazione (oltre tre anni e mezzo), la mortificazione dell’immagine professionale e delle esperienze lavorative già acquisite, la marginalizzazione della posizione del dipendente e la conseguente perdita di contatto con i settori più qualificanti dell’attività bancaria>>.

Il Tribunale del Lavoro di Milano con una recente pronuncia (dispositivo n. 2499 del 27.09.2016), ha sancito l’esclusione dalla <<totalità dei redditi di impresa>> indicata dall’art. 3-bis del D.L. n. 384/1992 (conv. con L. n. 438/1992), dei redditi connessi alla qualità di socio di s.r.l., che secondo le norme del T.U.I.R. (artt. 44 e 55) rappresentano redditi da mera partecipazione in società di capitali e non redditi d’impresa collegati ad un effettivo esercizio di attività commerciale con carattere di abitualità e prevalenza.

Nello specifico, il Tribunale ha esaminato il caso di un socio di s.a.s. che era stato iscritto d’ufficio dall’Inps alla Gestione Commercianti in virtù della asserita attività commerciale svolta all’interno della stessa. Trascorso diverso tempo, l’Inps aveva poi proceduto a ricalcolare i contributi dovuti dal socio alla Gestione Commercianti, includendo nella base imponibile di calcolo, non solo i redditi della s.a.s., ma tutti i redditi allo stesso imputabili in base a varie altre partecipazioni che lo stesso deteneva in società di capitali ovvero in società di persone. E ciò in applicazione dell’art. 3-bis del D.L. n. 384/1992 (conv. con L. n. 438/1992), secondo il quale nella base imponibile per il calcolo del contributo annuo dovuto da coloro che sono già iscritti alla Gestione Commercianti, sarebbero attratti non soltanto i redditi dell’attività che ha dato titolo all’iscrizione, bensì la <<totalità dei redditi di impresa denunciati a fini Irpef>>.

La pronuncia del Tribunale del Lavoro di Milano del 27.09.2016 rappresenta un importante contributo nell’individuazione di quali siano i suddetti “redditi di impresa” da considerare ai fini del calcolo dei contributi dovuti da coloro che detengono plurime partecipazioni in società di persone ed in società di capitali.

Peraltro, nell’escludere dalla base imponibile i redditi delle s.r.l., la sentenza del Tribunale del Lavoro di Milano (della quale ancora non si conoscono le motivazioni) si pone in linea con quanto già stabilito da precedenti sentenze di merito (C. App. L’Aquila n. 752 del 25.06.2015; Trib. Mantova n. 6 del 21.01.2016; Trib. Perugia n. 133 del 10.03.2015) nonché dalla Corte Costituzionale (sent. 7.11.2001 n. 354).

La Cassazione a Sezioni Unite (12 marzo 2015, n. 4949) è tornata recentemente a pronunciarsi in merito alla natura (non retributiva) dei contributi versati ai fondi di previdenza integrativa. La conseguenza è che gli stessi non devono essere computati nel trattamento di fine rapporto.